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996:你得到他的人,但得不到他的心

時間:2019-05-07 17:43:54 瀏覽次數: 105次

卓別林在《摩登時代》的開頭段落,為我們展現了上世紀30年代的“工作996,生病ICU”:正值美國經濟大蕭條,卓別林在工廠干活,他手忙腳亂,與傳送帶比賽,還被卷進巨大的機器齒輪中。可是工廠覺得工人還不夠努力,居然想引進一款“自動喂食機”,好讓員工午飯時間邊進食邊工作,卓別林被折騰得死去活來,隨后因為精神失常被關進醫院……

上世紀的企業大多崇尚強度管理、壓榨員工,不惜把員工送進ICU。但放在今天,這樣的企業是危險的。結果多半反過來——“員工996,公司ICU”。

因為優秀的企業不是管理者“管”出來的。而是由那些創造力被激發的員工奮斗出來的。戴天宇老師說:“你得到了他的人,但得不到他的心。”延長的工時,很多時候其實是無意義的低效勞動。讓員工奮斗的方法不是強迫,而是機制設計。

好的機制不需要強加的,往往可以自動執行。企業的任務是通過機制設計讓員工自管理,為員工賦能,激發員工自組織、自協同,最后讓企業自動運行起來。

這種管理理念其實就是道家的無為而治。在西方,已故管理學大師彼得·德魯克也預言過:“21世紀是自管理的時代。”而企業家的自覺實踐,最早在20世紀70年代就發生了。

美國戈爾公司成立于1969年。說起戈爾公司,可能大眾很少有人了解。但是說起沖鋒衣,很多人一定熟悉。戈爾公司發明的戈爾特斯面料,就是我們沖鋒衣的面料。它曾被《財富》稱之為世界上100個最好的美國產品之一。

CEO 比爾·戈爾(Bill Gore)很早就打破了傳統的等級組織架構,為了激勵員工自管理,讓企業自運行,他不斷進行機制革新。到今天為止,已經持續了50年。

如今戈爾是橫跨三十多個國家的全球化企業。那么戈爾有著怎樣的管理機制呢?

小團隊自管理

戈爾創造了“Lattice”一詞,用以區別于傳統金字塔型的組織架構。在戈爾公司,所有的員工都是平等的的,沒有等級和頭銜,他們一律被稱之為同事。同事之間通過自愿組成的小團隊來開展工作。

戈爾曾寫道:“在戈爾,我們不管理員工。我們希望員工實現自我管理。”這種自組織的小團隊指向的是創意,如果一位同事有新產品的創意,他不用爭得上級批準,只要能在企業內部尋找支持他觀點并且愿意和他一起工作的同事就行。

在不同項目中,項目組呈現自組織、自協同的特點。例如,如果人力資源管理者要找IT團隊的某人來參與這個項目,不需要去聯系IT同事的上司申請,而是可以直接找到這位同事,問他有沒有興趣加入。

直線溝通

團隊的協同效率,溝通極其重要。因此,在“Lattice”中,員工之間都能實現直線交流。每個人可以通過發郵件、打電話或者面對面交談與任何一個人溝通,而無需通過上級主管或者預定渠道。

在公司會議上,戈爾會邀請每一個人發表自己的意見,而不是讓某一個人來主導會議。主持人會設定一些規則,鼓勵大家在會議期間分享觀點,基層員工的發言都也會得到其他同事的傾聽和鼓勵。通過這樣的自由的氛圍,可以讓同事們走近并熟悉戈爾文化。

自然管理

沒有等級劃分不代表失去秩序。相對于傳統企業內部指定團隊負責人,戈爾倡導的是一種自然管理。比如,團隊中不指定領導,但還是會產生一位帶頭人。通常這個帶頭人的產生是因為有人追隨。能做領導的人一定要有很穩定的績效表現,并能夠推動一些變革,能夠領導自己,也能夠領導他人。

職業規劃管理

我們知道,官僚體制下的職業規劃往往是人事部門的事情,其實在20世紀50年代的大多數企業也是如此。在提倡終身雇傭制的日本,直到現在仍然采用這種方式。另外,還有些人的職業生涯是由父母規劃的。

但是,戈爾的理想是讓每一個同事得到他們的最佳位置——讓他們自由選擇做些什么。戈爾信任同事去管理自己的時間及職責。良品鋪子芬總曾說過:“我們要大膽地相信員工。”所指的正是這一點。員工通過尋找天賦和興趣,并與業務需要互相匹配,便可人盡其才。

戈爾所有的崗位都是通過內網、外網同時應征。也會通過獵頭等方式去招募。內部和外部應聘者如果在能力方面不相上下,戈爾可能會更傾向于用內部的應聘者。

支持賦能

戈爾還有很多在崗的培訓項目和輪崗工作機會。“同事”加入戈爾后,會有一系列完整的培訓和成長方案。從加入戈爾的第一天,同事的成長機會就從導師(Sponsor)開始。導師的角色是負責一位同事在業務范圍內的發展和成功,也取得個人職業生涯的發展。導師和同事之間會緊密合作,以幫助同事最大限度地發揮自己的能力,以滿足企業愿景。

如今戈爾公司的銷售網點遍布全球,在美國、德國、蘇格蘭、日本及中國設有工廠。當制造商們瘋狂地通過產品技術創新來搶占潛力巨大的市場。戈爾公司卻通過獨特的員工管理機制和對創造性的激發,在硝煙彌漫的競爭中占盡優勢。

戈爾公司的管理得到了廣泛認可,連續17年進入美國"100家最佳職場"榜單。此外,戈爾已連續多年在韓國、英國、德國、法國、瑞典和意大利獲得“最佳職場”榮譽。戈爾公司連續三年榮獲“大中華區最佳職場”殊榮。

其實早期探索自運行機制的企業,除了戈爾還有很多。

比如,上世紀80 年代,巴西圣保羅Semco Partners 公司的年輕CEO 里卡多·塞姆勒(Ricardo Semler)拒絕采用他父親專制的管理模式,轉而設計了一系列可以自動運行的民主管理體系,讓員工自管理。他因此得到了全世界的關注。

上世紀90 年代,哥本哈根生產助聽器的奧迪康公司(Oticon)因為引入“意大利面條組織”管理理念而名噪一時。同樣是強調授權員工自管理,并為員工賦能。這些案例我們往后再討論。

我們這個時代的明星企業谷歌、Netflix、華為,海爾,騰訊、阿里巴巴,小米,滴滴,創維,都不再強調管控,而是主張設計一套可以自運行的機制。良品鋪子、紅星美凱龍、西貝餐飲、史丹利、蒙娜麗莎婚紗攝影等都在踐行自運行機制的路上。由員工自管理主導的自運行企業已經成為社會發展的主流趨勢。

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